Emotionale Aspekte einer Unternehmensübergabe – 5 Tipps diese erfolgreich zu gestalten

Die Unternehmensübergabe von einer Generation in die Nächste ist nicht nur herausfordernd und bedarf einer strategischen Planung, sondern ist ebenfalls ein emotionales Unterfangen. Der emotionale Faktor der übergabe ist nicht zu unterschätzen, denn ist ein entscheidender Moment im Leben einer Familienunternehmerin oder eines Familienunternehmers. Neben den Emotionen spielen die rechtlichen und steuerlichen Aspekte eine wichtige Rolle. Davon sind nicht nur die beteiligten Personen betroffen, sondern ebenfalls das Unternehmen und dessen Zukunft. Welche Dynamiken es bei einer Übergabe gibt und wie dieser Prozess gestaltet werden kann, könnt ihr in diesem Beitrag lesen.

Der emotionale Umfang der Unternehmensübergabe

Die Übergabe eines Unternehmens geht mit tiefgreifenden Prozessen einher. Neben der organisatorischen Veränderung ergeben sich für alle Beteiligten Herausforderungen auf drei Ebenen: Identität, Rollenwahrnehmung und innerfamiliären Dynamik.

  1. Identitätsveränderung: Für viele Unternehmer ist das Unternehmen ein zentraler Bestandteil ihrer Identität. Das Loslassen heißt nicht nur, Kontrolle abzugeben, sondern kann auch als persönlicher Bedeutungsverlust erlebt werden. Auch für Nachfolger verändert sich das Selbstbild – sie müssen sich in der neuen Führungsrolle erst zurechtfinden und ihre eigene Identität als Unternehmer entwickeln, obwohl sie noch in den Strukturen der Familie gefangen sind. Es sind somit zwei Generationen, deren Emotionen und deren Identität betroffen sind.
  2. Rollenwahrnehmung: Während der Übergangsphase kann es zu Unsicherheiten über Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnisse kommen. Die Senior-Generation tendiert dazu, sich weiterhin im Unternehmen einbringen zu wollen, was Spannungen erzeugen kann. Auf der anderen Seite kann es Nachfolgern schwer fallen, sich gegen feste Strukturen durchzusetzen.
  3. Angst vor der Enttäuschung: Der Prozess der Unternehmensübergabe bringt für Nachfolger Druck und Angst mit sich, den Erwartungen nicht gerecht zu werden oder das Unternehmen zu ruinieren. In einer Studie von William S. Schulze aus dem Jahr 2003 wurde herausgefunden, dass Nachfolger häufig Furcht davor haben, dem Erbe nicht gerecht zu werden, was zu einer erhöhter Stresswahrnehmung und Angst führen kann. Auch die Verantwortung, die ein Familienunternehmen mit sich bringt, ist ein psychologischer Aspekt, der nicht unterschätzt werden darf, besonders wenn es sich um ein tradiertes Unternehmen mit langer Historie und starken familiären Bindungen handelt. Diese Verantwortung ist oft schwer zu tragen und kann zu einem inneren Konflikt führen, insbesondere wenn der Nachfolger eine andere Vision für das Unternehmen hat.
  4. Innerfamiliäre Dynamik: Die emotionale Bindung zwischen den Generationen kann zu unterschwelligen Erwartungen führen. Die ältere Generation erhofft sich häufig eine Fortführung des Unternehmens nach ihren Vorstellungen, während die Nachfolger eigene Wege gehen wollen und eigene Visionen haben. Dieser Gegensatz kann zu Schuldgefühlen und Konflikten führen.

Strategien zur Bewältigung der emotionalen Herausforderungen

Um den emotionale Umfang der Unternehmensübergabe erfolgreich meistern zu können, können gezielte Strategien dabei helfen:

1. Frühe Kommunikation und klare Erwartungen

Eine rechtzeitige, offene Kommunikation zwischen den betroffenen Generationen kann Unsicherheiten reduzieren. Laut einer globalen Studie von PwC (2021) haben Unternehmen mit klaren Nachfolgeplänen eine höhere Erfolgsquote als solche, die den Übergabeprozess unklar strukturiert oder gar nicht geregelt haben.

2. Werte und Visionen gemeinsam entwickeln

Eine gemeinsame Basis zwischen der Senior Generation und NextGen ist sehr wichtig. Unternehmen sind erfolgreicher, wenn die Werte der Familie und des Unternehmens in Einklang gebracht werden können und ein gutes Vertrauensverhältnis zwischen der übergebenden und nachfolgenden Generation besteht.

3. Externe Begleitung

Externe Experten wie z.B. Coaches oder Mediatoren, können helfen verhärtete Konflikte zu lösen. Eine Untersuchung aus dem Jahre 2008 zeigt, dass die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Übergabe steigt, wenn diese professionell begleitet wird.

4. Den Rückzug überlegt planen

Die ältere Generation sollte nicht sofort alle Aufgabe abgeben, sondern sich sukzessive aus dem Unternehmen zurückziehen. Eine festgelegte schrittweise Unternehmensübergabe erleichtert den Prozess.

5. NextGens früh in Entscheidungen einbeziehen

Nachfolger sollten möglichst früh Verantwortung übernehmen. Eine Studie von Pramodita Sharma zeigt auf, dass eine frühe Einbindung von Nachfolgern das Konfliktrisiko reduziert und den Prozess der Übergabe festigt.

Fazit

Die emotionale Seite der Nachfolge ist oft der entscheidende Faktor für eine erfolgreiche Übergabe und ein sehr komplexer Prozess, der in den psychologischen Dynamiken der innerfamiliären Strukturen verbunden ist. Unternehmer und Nachfolger sollten sich mit diesen Herausforderungen früh auseinandersetzen und eine geeignete Strategie entwickeln. Eine transparente Kommunikation, gemeinsame Werte und eventuell externe Begleitung können unterstützen, den Prozess der Unternehmensübergabe glatt zu gestalten. Es ist wichtig, dass das Unternehmen nicht nur wirtschaftlich stabil übergeben, sondern auch nachhaltig auf die Zukunft virbereitet wird.

Quellen

PwC Survey (2011): From trust to impact
Gersick, K. E., Davis, J. A., Hampton, M. M., & Lansberg, I. (1997). Generation to Generation: Life Cycles of the Family Business. Harvard Business School Press.
Handler, W. C. (1994). Succession in family business: A review of the research. Family Business Review, 7(2), 133-157
Schulze, W. S., Lubatkin, M. H., & Dino, R. N. (2003). Exploring the agency consequences of ownership dispersion among the directors of family firms. Academy of Management Journal, 46(2).
Sharma, P., Chrisman, J. J., & Chua, J. H. (2003). Predictors of success in family business transitions. Family Business Review, 16(1), 31-49.
Gagné et al. (2011)
Alfredo De Massis, Jess H. Chua, and James J. Chrisman (2008). Factors Preventing Intra-Family Succession
K. Cabrera-Suárez, P. De Saá-Pérez, D. Garcia-Almeida (2001). The succession process from a resourceand knowledge-based view of the firm Family Business Review, 14 (1) (2001)

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